全面解读《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
2020年12月29日，最高人民法院颁布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的司法解释，并于2021年1月1日起实施。为了让各位朋友更好的理解该部司法解释，正确的运用法律规定进行劳动用工的日常管理和纠纷的正确应对。北京市炜衡律师事务所姚均昌律师结合现行法律规定及司法实践，对该部司法解释进行逐条解读，以期能够给予大家一定的帮助。
全文解读内容如下：
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
”
姚均昌律师解读
看完此段文字，大家估计就已经明白了，该司法解释是在《民法典》背景下出台的，与以往的四部司法解释均不同，虽然之前存在《民法通则》、《民法总则》，但从未在司法解释中提及，这也足以看出《民法典》将会对劳动争议案件以及企业劳动用工所产生的深远影响。
虽然该部司法解释的出台在业内产生了一定的大讨论，有的认为是“新瓶装旧酒”，有的认为是劳动法是社会法，与民法典所调整的社会关系不一样，劳动法更倾向于保护劳动者。笔者则认为，在《民法典》背景下，为适用当前社会经济发展，并调和各种利益关系的前提下，此次司法解释的整合更具有其内在的意义，笔者更希望向民法典进行靠拢，在劳动争议案件中更应当充分考虑公平原则、诚实守信、公序良俗等原则，在维护劳动者利益的同时，也应当充分维护企业的利益，打击杜绝职业碰瓷或部分劳动者依据法律规定而不劳而获的情形，只有这样才能真正不断提升人民群众的获得感、幸福感、安全感。
原四部司法解释共计72条，新公布实施的司法解释共计54条，两者相比舍弃了18条的内容，除一些条款在新司法解释中与其他条款进行合并外，舍弃的条款均属于涉及仲裁时效、仲裁主体或与现行法律不一致的相关内容。
同时，该部司法解释是为了配套《民法典》在2021年1月1日期实施所制定的，虽然其内容并没有新设的条款，全部都是之前四部司法解释内容的汇总整理，但所涉内容在当前形势下均有不同的涵义和运用，此部解释为（一），笔者更期待（二）的出现。同时，在该部司法解释中最明显的变化是，原解释中使用的“劳动争议仲裁委员会”一律变更为“劳动争议仲裁机构”，这与当前劳动争议仲裁委员会均更名为劳动人事争议仲裁院有一定的关系，也许还有其他的深意。
”
第一条 劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：
（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；
（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；
（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；
（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；
（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；
（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；
（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。
”
姚均昌律师解读
该条规定的是关于劳动争议案件的受案范围，也是在司法实践中比较常见的几类情形，在原司法解释（一）第一条的基础上，整合了司法解释（二）第四条、第五条、第六条，以及司法解释（三）第一条、第二条、第三条的内容。在上述内容中，既然属于劳动争议案件的受案范围，就必须要先经过劳动仲裁的前置程序，而不是直接到法院起诉。
”
第二条 下列纠纷不属于劳动争议：
（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；
（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；
（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
”
姚均昌律师解读
该条款内容原是司法解释（二）第七条的内容，未发生任何的变化。
在上述六种情形中，（一）（三）两种情形虽与劳动关系存在一定的联系，但主要涉及的是劳动者与行政机关之间的纷争，属于行政诉讼管辖的范畴；（二）属于民事纠纷，劳动者因此产生纠纷的，可以通过到法院按提起民事诉讼的途径进行解决纷争；（四）（五）（六）三种情形属于提供劳务纠纷，可以直接到法院提起民事诉讼解决。上述几种情形均不属于劳动争议案件的受案范围，均存在主体不适格的情形，更不符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)的规定。
”
第三条 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
法律另有规定的，依照其规定。
”
姚均昌律师解读
该条内容原是司法解释（一）第八条的内容，且多出“法律另有规定的，依照其规定”的内容。
该条所规定的内容与《劳动争议调解仲裁法》第二十一条的规定“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖”相一致。
该条在司法实践中往往会导致劳动者与用人单位在取得仲裁裁决书后，因为争夺法院的管辖权而产生争议，进而达到用人单位力争拖延时间的目的，一般情况下法院会认为，在当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，为了便于查清案件事实，保证裁判的统一性，宜由同一法院并案审理。考虑到劳动合同履行地及劳动者一方的住所地以及先是在劳动合同履行地经过仲裁程序，为方便劳动者诉讼，便于法院查明案件事实，由劳动合同履行地法院并案审理为宜，均会被移交至劳动者所主张的劳动合同履行地法院管辖。
”
第四条 劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告，对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。
”
姚均昌律师解读
该条内容原是司法解释（一）第九条及司法解释（二）第十一条的内容。
该种情况在劳动争议案件中比较常见，法院的常规处理就是进行并案审理，并现针对并案情况先出具“裁定书”，在针对双方的诉讼请求进行并案审理，一并做出判决。在双方互诉的案件中，当事人在准备证据时，不能仅仅针对己方的诉求准备证据，而应当在仲裁证据的基础上结合裁决情况进行证据强化。虽然后半段涉及管辖权的问题，一般情况下，司法认定的结果同上述第三条规定的内容大致是相同的。
”
第五条 劳动争议仲裁机构以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该劳动争议仲裁机构对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁；
（二）经审查认为该劳动争议仲裁机构有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动争议仲裁机构；劳动争议仲裁机构仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，人民法院应予受理。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（四）第一条规定的内容，仍是关于劳动争议案件管辖的内容。
主要是针对劳动仲裁机构对于劳动者或用人单位提出的仲裁请求认为不属于劳动争议案件的受案范围，亦或是，当事人申请劳动仲裁时所选择的仲裁机构错误，也可能是因劳动者提供的关于履行劳动合同的相关不足，最终不予受理，只能向用人单位所在地的仲裁机构提起仲裁，比如提供企业的工商信息等内容。
”
第六条 劳动争议仲裁机构以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院应当分别情况予以处理：
（一）属于劳动争议案件的，应当受理；
（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（一）第二条规定的内容。
仍是关于劳动争议案件管辖的内容，主要是针对劳动仲裁机构对于劳动者或用人单位提出的仲裁请求认为不属于劳动争议案件的受案范围，并向当事人出具“不予受理通知书”，并告知当事人向人民法院提起诉讼的情况。该种情形在司法实践中比较常见，笔者在此不再进行赘述。
”
第七条 劳动争议仲裁机构以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法提起诉讼，经审查确属主体不适格的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（一）第二条规定的内容。
该条主要关于劳动者申请劳动仲裁时所主张的仲裁主体不适格的情况，比如，劳动者与北京XX有限公司签订劳动合同，并建立劳动关系，由于其工作的场所或内容涉及到其他的关联公司，在双方因履行劳动合同产生争议的，在申请仲裁时却以北京XX有限公司朝阳分公司作为主体；亦或是，同一投资人名下有几家公司，存在混同用工的情况，劳动者在申请仲裁时将其中一家公司列为用工主体进行仲裁等。此种情形就可能会出现主体不适格的情形，如果劳动者一方坚持不撤诉的，将会被驳回其仲裁请求；如果当事人不服依法提起诉讼，经审查确属主体不适格的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。
”
第八条 劳动争议仲裁机构为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院应当受理。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（一）第五条规定的内容。
该条内容主要是针对劳动争议仲裁机构因作出的仲裁裁决书存在错误，为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决的情况。在司法实践中，如果劳动争议仲裁机构因作出的仲裁裁决书中存在错误，无论是哪一方发现错误的，仲裁机构的惯用做法是要求双方当事人将裁决书原件送回仲裁机构，重新更换纠正后的裁决书，送达日期也按照最新的日期进行填写。
”
第九条 劳动争议仲裁机构仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（一）第七条规定的内容，和上述第二条内容存在一定的关联。
区别在于，第二条因不属于劳动争议案件的受案范围，仲裁机构不会予以受理；该条所要表述的内容是仲裁针对不属于劳动争议案件受案范围的案件已经受理且已经作出裁决，一方当事人不服裁决结果向法院提起诉讼，应当如何处理的问题，涉及的主要是关于程序性的问题，不在过多的赘述。
”
第十条 当事人不服劳动争议仲裁机构作出的预先支付劳动者劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的裁决，依法提起诉讼的，人民法院不予受理。
用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法申请强制执行的，人民法院应予受理。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（二）第八条规定的内容。
主要是针对用人单位因不服劳动争议仲裁机构作出的预先支付劳动者劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的裁决，依法提起诉讼的，人民法院不予受理。用人单位因不履行裁决书中的给付义务，劳动者依法申请强制执行的，人民法院应予受理。
根据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条的规定，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：（一）当事人之间权利义务关系明确；（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
虽然司法解释对该种情形作出了明确的规定，但在司法实践中，关于裁决用人单位预先支付劳动者劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的裁决并不多见，毕竟在劳动争议案件中涉及到方方面面的事情，比如工资标准的确认、工资的支付形式、工伤的认定、工龄确认等诸多复杂的问题。该种情形不常见，不代表不能这样处理，既然新颁布实施的司法解释保留该条款，就意味着该条款在实践中具有一定的社会现实意义，只要其符合《劳动争议调解仲裁法》规定条件，作为劳动者的一方完全可以根据实际情况进行主张。
”
第十一条 劳动争议仲裁机构作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（三）第十一条规定的内容。
根据《劳动争议调解仲裁法》第四十二条的规定，仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。该条规定的内容可以说是对法律规定内容的补充。根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，调解书经双方当事人签收后，即具有法律效力。调解达成协议，必须双方自愿，不得强迫，且调解协议的内容不得违反法律规定。劳动争议仲裁机构制作的调解书，一经双方签收，便产生法律效力，若无法证明自己是被强迫接受协议的，就不能反悔。一方不履行的，另一方则可以向法院申请强制执行。
”
第十二条 劳动争议仲裁机构逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：
（一）移送管辖的；
（二）正在送达或者送达延误的；
（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；
（四）正在等待劳动争议仲裁机构开庭的；
（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；
（六）其他正当事由。
当事人以劳动争议仲裁机构逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交该仲裁机构出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证、证明。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（三）第十二条规定的内容。
关于仲裁逾期未作出裁决的规定。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十三条的规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。由此可知，仲裁机构自受理案件到作出裁决的期限是45天，即使案情复杂需要延期，期限最长也不能超过60日。但是，在司法实践中，除上述列举的六种情形外，真正在上述法律规定期限内审结的案件少之又少，少则三个月，多则半年甚至更长期限是比较常见的。这与劳动者的维权意识增强，导致案件数量持续上升，仲裁机构人员不足等都有着很大的关系。即使现在仲裁机构都有一定数量的兼职仲裁员参与案件的审理活动，但由于受到各种因素的限制，能够在规定审限内审结的案件也是存在一定的困难。如果仲裁机构在法定审限内未能及时作出裁决，当事人可以以劳动争议仲裁机构逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，但应当提交该仲裁机构出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证、证明。
”
第十三条 劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。
依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接提起诉讼的，人民法院应当告知其先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的，人民法院应予受理。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（三）第十七条规定的内容。
依据《劳动合同法》第三十条第二款的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。同时，《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。该条规定的内容是针对因用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以选择的救济途径。用人单位拖欠劳动报酬的风险极大，劳动者完全可以依据《劳动合同法》第38条的规定，提出被迫解除，并申请仲裁主张工资及经济补偿金。同时，若用人单位却因经营等问题导致无法及时足额支付工资的，应当及时按照相关规定召开职工大会，可以延期一定时间支付工资，避免员工因此提出解除劳动合同，并索要经济补偿金。
”
第十四条 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（一）第六条规定的内容。
该条比较容易理解，一般情况下，劳动者因劳动争议产生纠纷所主张的诉求必须要履行仲裁前置程序，若未经过仲裁前置程序，在诉讼过程中，将不会允许增加，只能另行申请劳动仲裁；如果在诉讼程序中，当事人增加的诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，法院经审查后后进行合并审理，比如劳动者因用人单位存在拖欠工资的事实而依据《劳动合同法》第38条的规定提出被迫解除，在申请仲裁时仅主张工资，却未主张经济补偿金，在诉讼程序中可以提出增加经济补偿金的诉求，但前提是劳动者针对仲裁裁决提起了诉讼；若劳动者未提其诉讼，则不存在增加诉求的事实，只能另案主张。
”
第十五条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（二）第三条规定的内容。
该条款也比较容易理解，如果劳动者手中有用人单位为其出具的工资欠条，且双方之间不存在其他争议，劳动者则可以以“追索劳动报酬”为案由直接提起民事诉讼，无需进行仲裁前置程序，且诉讼时效为三年。至于用人单位是否会向劳动者出具欠条，就要看双方之间的协商结果了。
”
第十六条 劳动争议仲裁机构作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法提起诉讼的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（一）第十七条规定的内容。
该条虽然已经是很古老的条款了，但在实践中，仍然有很多的律师朋友认为，当事人对裁决中的部分事项不服，依法提起诉讼的，其他未提起诉讼的裁决事项已经生效。这实际上是一种误区，因为仲裁仅仅是劳动案件审理程序中的前置程序，无论当事人是对裁决事项全部提起诉讼，还是仅对部分事项提起诉讼，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。如果双方当事人针对仲裁裁决都未提起诉讼，且承担给付义务的一方又不履行裁决内容的，另一方则需要先开具生效证明之后，即可向人民法院申请强制执行。
”
第十七条 劳动争议仲裁机构对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法提起诉讼的，仲裁裁决对提起诉讼的劳动者不发生法律效力；对未提起诉讼的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（一）第十八条规定的内容。
“劳动争议仲裁机构对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决”，这句话笔者始终没有弄明白，到底是针对一份裁决书中涉及多个劳动者，还是针对群体性案件而言。笔者认为，如果是针对群体性案件，在司法实践中，均是以一案一议的形式存在。即使涉及的内容相同，仲裁机构可以进行合并审理，一个当事人一份单独的裁决书
”
第十八条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；
（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（四）第二条规定的内容。
该条款规定的内容主要是针对是否存在一裁终局的问题而言的。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。关于终局裁决的问题，大家应该都比较清楚，笔者在此不再过多的赘述。
但是，即使仲裁机构作出的裁决结果不属于终局裁决，但涉案金额确实也不高的，根据《最高人民法院关于印发<民事诉讼程序繁简分流改革试点实施办法>的通知》（法〔2020〕11 号）第五条的规定，基层人民法院审理的事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的简单金钱给付类案件，标的额为人民币五万元以下的，适用小额诉讼程序，实行一审终审。所以，对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，超过当地月最低工资标准十二个月金额，但不高于5万元的诉讼案件，将实行一审终审，这也需要大家注意的地方。
”
第十九条 仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，劳动者依据调解仲裁法第四十七条第一项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（三）第十三条规定的内容。
该条仍然是关于一裁终局的相关规定，在这里要解除大家一个误区，一裁终局案件的认定并不是依据最终裁决结果的几项数额之和不超过地月最低工资标准十二个月金额，而是按照每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。在司法实践中，对于一裁终局的案件，仲裁机构在裁决书中均会予以注明。劳动者对实施一裁终局的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位则不能向基层人民法院起诉，若不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销裁决；若最终仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该事项向人民法院提起诉讼。
”
第二十条 劳动争议仲裁机构作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（三）第十四条规定的内容。
该条款的内容比较容易理解，笔者不再过多的对其进行赘述。在司法实践中，如果仲裁机构作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，一般不会在裁决书的文末加注“一裁终局”的内容。
”
第二十一条 劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应当不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。
被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（三）第十五条规定的内容。
该条款仍然是针对一裁终局案中所涉及到相关事项作出的明确解释，通过该条的内容，大家也应该可以明白为什么《劳动争议调解仲裁法》中规定，劳动者对一裁终局的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；用人单位自收到一裁终局的仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决的原因。
”
第二十二条 用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（三）第十六条规定的内容。
因为一裁终局的案件中，已经给了用人单位相应的救济途径，在其已经行使相应的救济途径后，为了节省司法资源，不可能让其无休止的拖延下去，损害劳动者的利益。
”
第二十三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（四）第三条规定的内容。
该条款针对用人单位申请撤销仲裁裁决的审理程序的规定，比较容易理解。在实践中，用人单位申请撤销的目的主要是为了拖延时间，真正被撤销的裁决少之又少。
”
第二十四条 当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据民事诉讼法第二百三十七条规定，裁定不予执行：
（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；
（二）适用法律、法规确有错误的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的；
（七）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。
人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（一）第二十一条规定的内容。
同时又新增加了（四）（五）两项的规定，在第（一）项中增加了“法规”，用人单位在运用该条款时，需要承担相应的举证责任。
”
第二十五条 劳动争议仲裁机构作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。
用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。
用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（三）第十八条规定的内容。
该条款主要是针对一裁终局案件的执行程序所涉及的处理，相对比较容易理解，笔者对此不在给予过多的赘述。
”
第二十六条 用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
用人单位分立为若干单位后，具体承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（一）第十条规定的内容。
该条款主要是针对用人单位发生合并或分立后劳动关系的认定及相关权利义务承继的问题。根据《劳动合同法》第三十四条的规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。在实践中，用人单位与劳动者均需要针对劳动关系等问题承担举证责任，也不排除法院在审理过程根据实际情况追加第三人参与诉讼的可能。
”
第二十七条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位侵权为由提起诉讼的，可以列劳动者为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由提起诉讼的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（一）第十一条规定的内容。
该条款涉及的内容大家应该比较熟悉了，这也就是我们经常提及的在招聘员工时，对于尚未解除劳动关系的劳动者尽量的不要录用。这里面不仅涉及竞业限制的问题，还会涉及商业秘密、不正当竞争等诸多复杂的商业问题，还望慎重。
”
第二十八条 劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法提起诉讼的，应当将承包方和发包方作为当事人。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（一）第十二条规定的内容。
该条款看似平谈无奇，实际上应当引起大家的注意。在限制劳务派遣之后，假外包真派遣已成为当前企业用工的主流，该条款能被保留下来，必然有其存在的深意，用人单位应当尽量的避免通过假外包真派遣进行用工。即使选择使用业务外包，避免使用人工结算，可考虑通过业务成果结算或通过相应的工时进行结算。
”
第二十九条 劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（三）第四条规定的内容。
由于用人单位的主体资格不存在或已经不存在的情况下，将会依法追究其出资人承担相应的法律责任，甚至最终会被列入失信名单，限制其进行高消费。同时，大家还应当该条款中尚未提到的一种形式，但在实践中确是比较常见的一种情况，即出资人或股东通过某种方式将公司进行注销，导致用人单位的主体不存在，该种行为又不同于《劳动合同法》第44条规定的“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的”情况。
根据规定，吊销是一种行使法律处罚行为，具有被动性、强制性和制裁性；注销则是用人单位的股东或投资人主动办理注销手续，导致用人单位的的主体资格消失，具有主动性。如果用人单位为了规避因劳动争议引发的纠纷，拒绝承担最终的赔偿责任，采用某种手段注销公司的，其投资人或股东将会依法承担相应的法律责任。所以，经营有风险，投资需谨慎。
”
第三十条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（三）第五条规定的内容。
挂靠，是指个体工商户、个人合作业或私营企业等生产、经营者，与另一经营主体约定，由前者以后者提供的经营资格和凭证进行经营活动，并向后者提供报酬的经营形式。挂靠关系一般表现为挂靠者与被挂靠者签订协议，以被挂靠方名义对外从事民事活动。挂靠双方实际上是一种有偿使用资格证照的合同关系；对外，挂靠方以被挂靠方名义进行活动，对内则以依照合同约定享受权利，承担义务。挂靠还可以表现为挂靠者与被挂靠者约定，挂靠者以被挂靠者下属单位或分支机构的名义，从事被挂靠者营业执照范围内的经营活动。
《劳动合同法》第93条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动保障监察条例》第33条规定，对无营业执照或者已被依法吊销营业执照，有劳动用工行为的，由劳动保障行政部门依照本条例实施劳动保障监察，并及时通报工商行政管理部门予以查处取缔。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条规定，社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。《最高人民法院关于适用民事诉讼法若干问题的意见》第43条规定，个体工商户、个人合伙或私营企业挂靠集体企业并以集体企业的名义从事生产经营活动的，在诉讼中，该个体工商户、个人合伙或私营企业与其挂靠的集体企业为共同诉讼人。因此，没有营业执照如同无证驾驶一样，风险无处不在；作为被挂靠的一方更不应将自己的营业执照出借给他方使用，否则后患无穷。
”
第三十一条 当事人不服劳动争议仲裁机构作出的仲裁裁决，依法提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（三）第六条规定的内容。
该条款的内容主要是针对关联公司之间存在混同用工，需要进行工作年限确认的情形下，需要追加诉讼当事人共同参加诉讼的情况。所以，用人单位若存在混同用工的情形时，不要抱有侥幸心理，即使赢了仲裁，法院未必会让你侥幸过关。
”
第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（三）第七条、第八条规定的内容，并将两个条款合并为一条，内容未发生任何的变化。
但是，在该条款中依然没有提到“未享受养老保险待遇”或“未领取退休金”人员按照何种关系进行处理的问题。在司法实践中，各地对该问题的处理方式也不尽相同，请根据各地的实际情况进行处理。
同时，该条款中对于“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员”等四类特殊人员的关系认定，针对该四类人员建议以用人单位予以聘用，虽然双方之间建立劳动关系，但用人单位无需为其缴纳社会保险，可以节省一定成本。该种形式也存在一定的风险，即由于该类人员的社会保险在原单位缴纳，导致现在的用工单位无法为其缴纳社会保险，存在劳动者遭受工伤的法律风险，建议通过购买商业保险等方式予以防范。
”
第三十三条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。
持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（四）第十四条规定的内容，但删除了关于港澳台同胞在内地就业的相关规定。
这是因为2018年7月28日，国务院印发了《关于取消一批行政许可事项的决定》，正式取消了台港澳人员在内地的就业许可。2018年8月23日，人力资源社会保障部颁布了《关于废止<台湾香港澳门居民在内地就业管理规定>的决定》。自2018年7月28日起，港澳台人员在内地(大陆)就业不再需要办理《台港澳人员就业证》。因此，对于外国人、无国籍人在中华人民共和国境内就业的，需要依法办理就业证；对于港澳台同胞则无需办理就业证。
”
第三十四条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（一）第十六条规定的内容。
该条是进一步明确劳动合同逾期，一方提出终止的仍可以终止，但需要按照N的标准支付经济补偿金，但同时还会涉及劳动合同逾期后双倍工资的问题。以北京为例，如果劳动合同到期，用人单位未能及时提出续签劳动合同，导致劳动关系继续存续的，双倍工资的支付自逾期日至用人单位主张续签劳动合同之日止期间的双倍工资，之后即使劳动合同未能续签书面的，用人单位将不在支付此后的双倍工资。需要注意的是，这里所表述的“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，针对的是第一次固定期限劳动合同到期的情形。
由于第二次劳动合同到期，用人单位已经没有终止权，故应当按照该条第二款的规定执行。所以，无论是合同到期未及时续签，还是劳动者入职后未能及时与其签订劳动合同，作为用人单位除了运用该条款进行处理外，还应当灵活掌握《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的相关规定进行处理。
”
第三十五条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（三）第三十五条规定的内容。
在司法实践中，当事人双方之间就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成协议，并经双方签字盖章确认的，视为有效。特别是劳动者一方，作为具有完全民事行为能力人，在不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的情况下，在签订协议后又反悔主张诉求的，一般不会予以支持，其行为有违诚实守信。如果劳动者对于其签订的解除或终止协议，认为存在重大误解或者显失公平的，应当及时向法院申请撤销，而不是否认其无效。同时，作为用人单位在与劳动者签订解除或终止协议时，也应当全面履行告知员工应享受的权利，在协议中约定相应的兜底条款，明确双方之间不存在争议等事项。
”
第三十六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（四）第六条规定的内容。
该条款主要是针对用人单位与劳动者签订竞业限制协议，但未约定解除或者终止劳动合同后给予相应的经济补偿，如何进行处理的规定。在此给出了明确的最低支付标准，即用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿，且不得低于劳动合同履行地的最低工资标准。如果用人单位与劳动者约定补偿金的支付标准高于该标准的，法律予以保护。
”
第三十七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（四）第七条规定的内容。
用人单位在运用该条款时，应当注意签订竞业限制协议时的相关问题，避免因竞业限制带来纠纷或导致成本的提升。笔者建议用人单位最好是在劳动者入职时签订竞业限制协议，在劳动者离职时，应当综合考量劳动者在离职后是否需要履行竞业限制义务。若需要劳动者履行竞业限制义务的，应当在离职时及时的以书面形式告知劳动者，并按月支付经济补偿金；若不需要劳动者履行竞业限制义务的，也应当在离职时及时的以书面形式告知劳动者，并保留好相应的证据。
”
第三十八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（四）第八条规定的内容。
该条款主要是为缓和竞业限制条款与劳动者自由行使择业权之间的矛盾，防止用人单位利用其优势地位过分限制甚至剥夺劳动者的择业自由。如果因为用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以要求解除竞业限制协议，仍需履行仲裁前置程序。
”
第三十九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（四）第九条规定的内容。
该条主要是针对用人单位在劳动者离职后要求其遵守竞业限制，但在劳动者履行一定期限后，用人单位根据实际情况而放弃劳动者继续履行竞业限制协议的情况。由于用人单位的行为导致劳动者丧失择业自由的权利，在给予劳动者在其再就业的一定补偿，故规定在用人单位在解除竞业限制协议时，需额外支付给劳动者三个月的竞业限制经济补偿。该条也进一步要求用人单位在劳动者离职时需要慎重斟酌是否需要劳动者履行竞业限制，同时，针对竞业限制的期限也应当结合岗位特点、涉密的等级程度、市场影响等情况进行综合衡量。
第四十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（四）第十条规定的内容。
该条款主要是针对用人单位商业秘密保护的相关规定，用人单位在追究违反竞业限制劳动者违约责任时，可以同时主张要求劳动者返还用人单位已经向其支付的竞业限制补偿金、违约金以及要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。当然，用人单位对于违约金的约定也要结合实际情况而定，不宜约定的过高（涉及股权、期权等具体情况的除外），最终会因显失公平而被仲裁及法院进行酌定。
”
第四十一条 劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。
由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（一）第十四条规定的内容。
该条款所规定的内容与原司法解释的内容有一定的变化，毕竟两者间隔时间比较久远。《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。同时，该法第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
同时，该条款中最大的变化是在第一款中增加了劳动合同法第46条、第47条的内容，这两条内容均是涉及劳动合同解除，用人单位需支付经济补偿的规定。本条规定也是此次司法解释整合中最大的亮点之一，针对该款的规定可以理解为，若用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，即使所签订的劳动合同无效，但双方之间的劳动关系依然存续，此时劳动者就可以依据《劳动合同法》第三十八条规定“（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的”为由提出被迫解除，并向用人单位主张相应的经济补偿金。
另外，用人单位还应当注意，该条所述内容为“劳动合同被确认为无效”，并未区分某种情形，依然包括《劳动合同法》第二十六条所规定的三种情形。为此，用人单位在起草、修改、签署劳动合同时，针对劳动合同的条款内容一定要仔细审核，避免出现“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利或违反法律、行政法规强制性规定”，而被劳动者以“劳动合同无效”为由提出被迫解除劳动合同，并向其主张经济补偿金。
”
第四十二条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（三）第九条规定的内容。
对家该条款的内容都比较熟悉了，关于加班费，在劳动争议案件中比较常见的问题，也是令劳动者和用人单位感到头疼的问题。在司法实践中，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。因此，主张存有加班事实的劳动者，应提举有效证据证明用人单位确曾安排加班。如劳动无法提举充分、有效证据，则有可能承担败诉风险，故建议劳动者增强留存证据意识，以便有效维护自身权益。同时，考虑到劳动者的弱势地位，本条又规定，如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据的话，即使用人单位不提供，也要由用人单位承担不利后果。用人单位应当严格执行加班审批制，加班审批制作为与劳动者切身利益相关的规章制度，应当经过民主和公示程序。
”
第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（四）第十一条规定的内容。
该条款的适用在司法实践中各地的裁判尺度不一。对于劳动合同内容的变更未能达成一致，但已经用实际行动履行变更后的劳动合同的，那么是否可以推定其用默认的方式认可了变更后的劳动合同呢？根据上述司法解释的规定，劳动合同内容的变更未采用书面形式，另一方对变更内容不同意的，要在一个月内提出异议。如果在一个月内未提出异议，并已经实际履行变更的劳动合同的，双方的权利义务按照变更后的劳动合同履行。但在实操中，有些裁判机关认为，根据《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。即使双方就劳动合同的变更未能签订书面协议，但也应当达成一致。在实践中往往是劳动者在变更后已经实际履行，也未就变更的事项提出异议，但在双方产生争议后，裁判机关为了对劳动者的倾向保护，认为双方未能达成一致。
所以，对于这种情形，笔者认为变更后的劳动合同虽然没有采用书面形式，但双方已经就变更的内容达成一致，变更后的劳动合同应当有效，双方的权利义务按照变更后的劳动合同履行。但因为没有采用书面形式，发生劳动争议时，在举证方面存在困难，双方都要注意证据的保留。
”
第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（一）第十三条规定的内容。
该条主要是针对用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定等事项，由用人单位承担相应的举证责任。这就要求用人单位在劳动用工管理的过程中应当注意证据的留存，以及规章制度的制定和公示证据的留存，避免因作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而被认定违法。同时，对于劳动者工作年限的举证责任在于用人单位，这也就要求用人单位在劳动者入职时及时与其签订劳动合同，并填写入职登记表，明确劳动者的具体入职时间。
”
第四十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（一）第十五条规定的内容。
《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
该司法解释条款中的第（四）（五）两项的规定可以认为是对《劳动合同法》第三十八条的补充，也是今后用人单位需要特别注意的条款。在该条款中明确了因延时加班没有支付加班工资，劳动者可以以此为由提出辞职并索要N的经济补偿金。因此，这就要求用人单位在安排劳动者延长工作时间的，应当注意考勤的制定及证据的留存，特别是对于延时加班通过倒休进行处理的用人单位，能让员工确认加班清零的，尽量进行清零；若无法清零的，应当及时向劳动者按照150%的标准支付相应的加班费。
同时，对于该条款中提及的“并可支付赔偿金”，是有一定的前提条件。根据《劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。由此可知，加付赔偿金的前提条件是劳动者因用人单位未能及时足额支付劳动报酬、加班费或者经济补偿等情况，需要先向劳动监察部门进行投诉，待劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
”
第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（四）第五条规定的内容。
该条款是关于劳动者工作年限进行累计计算的相关规定。在司法实践中，因用人单位的原因导致用工主体发生变更的，应当及时与劳动者签订变更协议，明确工龄连续累计计算。当然，作为劳动者也应当注意，在用工主体发生变更时，往往用人单位也会要求劳动者签订解除或终止劳动合同协议书，并在协议中明确规定双方之间的劳动关系解除或终止，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿金，并明确双方之间再无任何争议。对于这类的文书尽量不要签订，亦或是将工龄累计计算或支付相应的经济补偿金，方可考虑签订。
”
第四十七条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（四）第十二条规定的内容。
该条是关于用人单位解除劳动合同履行告知工会的程序规定。该条主要是针对“建立了工会组织的用人单位”而言的，但在实践中，有些地区对于告知工会的规定不甚一致，即使用人单位未建立工会组织，也需要告知所在地的工会组织等规定，本条内容对该问题再次给予了统一。该条款内容比较明确，用人单位因此犯错的可能性也不大，毕竟最后一句话才是最重要的解决途径。
”
第四十八条 劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（四）第十三条规定的内容。
该条规定的内容是对《劳动合同法》第四十四条所规定内容的补充，在用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的基础上，增加了经营期限届满不再继续经营的情形，需要注意，即使是三期女职工等涉及《劳动合同法》第四十二条规定几种情形，均可以与其解除或终止劳动合同，但需要支付经济补偿金。
”
第四十九条 在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或者有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。
人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动争议仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（二）第十四条规定的内容。
该条款是关于在劳动争议案件中涉及财产保全的相关规定，但在司法实践中，因劳动争议案件申请财产保全的案件并不多见，不是劳动者不想申请保全，而是各种原因造成的，甚至是有些用人单位根本就没有财产可供保全。对于该条款的规定，大家知道如何申请处理就可以了，可根据实际情况灵活掌握。
”
第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（一）第十九条、司法解释（二）第十六条规定的内容进行了修改合并。
该条款中的第一款内容，将原条款中的“劳动法”更改为“劳动合同法”，同时将后半句中的“人民法院审理劳动争议案件的依据”更改为“确定双方权利义务的依据”，该条款的修订值得大家考虑和深思，很有可能在今后劳动争议案件的处理中出现新的裁量方式，不排除由对劳动者的倾向性保护向用人单位的用工自主权作出相应的倾斜。
同时，作为用人单位也应当注意第二款的规定，在实际操作中，千万不要出现诸如劳动合同约定劳动者旷工3天属于严重违纪，结果在员工手册中确规定旷工2天属于严重违纪的情况，在内容的规定上一定要保持一致。
”
第五十一条 当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。
当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（二）第十七条规定的内容。
该条款的内容相对比较容易理解，笔者对此不在做过多的赘述。对原条款中比较单一的“劳动争议调解委员会”扩展到“企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织”。
”
第五十二条 当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（四）第四条规定的内容。
当事人在达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。根据《劳动争议调解仲裁法》第16条的规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。当事人达成的调解协议一旦经人民法院经审查认为，协议内容不违反法律规定，将予以确认，并出具民事确认裁定书。该裁定书经双方当事人签收后，即具有法律效力，如一方当事人拒绝履行，对方当事人可以向人民法院申请强制执行。
”
第五十三条 用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。
对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。
”
姚均昌律师解读
该条原是司法解释（一）第二十条规定的内容。
该条规定的内容与《劳动合同法》第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”的内容是一脉相承的。特别是对于要求撤销用人单位作出解除通知的问题在劳动者主张继续履行的案件中较为常见，劳动者一方为了达到利益最大化，往往主张继续履行。笔者也不喜欢关于继续履行的规定，在劳资双方之间的信赖基础已经破裂、合作基础已丧失，双方之间的劳动合同已难以维系和履行，由于裁判机关在审理案件的过程过于机械的认定，往往会导致双方矛盾的进一步激化。
”
第五十四条 本解释自2021年1月1日起施行。
”
姚均昌律师解读
关于该司法解释的实施时间与《民法典》保持一致，现已生效。但是，笔者更期待司法解释（二）的尽快出台，以弥补当前的缺失，适用多变的用工形式和争议类型。
”
作者介绍
姚均昌
北京市炜衡律师事务所
中共党员
北京市炜衡律师事务所合伙人炜衡劳动法与人力资源专业委员会主任中国矿业大学特聘导师中华女子学院校外导师中央电视台、中央人民广播电台特邀嘉宾北京市律师协会劳动法专业委员会副秘书长北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会理事2019年度北京市海淀区优秀律师主要从事于企业劳资纠纷等实务法律研究，专注于公司法律事务、劳动争议案件的合理解决及劳动法律与实务培训，担任多家知名企业法律顾问，为几百家企业提供专业的法律服务和劳动用工方案设计，具有丰富的实操经验。
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声 明
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