插图：拉菲·马尔哈巴（Raffi Marhaba），梦想创意（The Dream Creative）联合国秘书长安东尼奥·古特雷斯（António Guterres）在2023年的一次演讲中称，距离实现全球性别平等还有300年时间——这一观点获得越来越多的证据支持，在过去的十年里，女性所取得的进步正在被逐渐抵消。2022年，美国最高法院在推翻了罗伊诉韦德案（Roe v. Wade），这等同于推翻了宪法规定的堕胎权，最近塔利班在阿富汗禁止女童接受教育，而这只是两个令人不安的例子。哈佛大学教授埃里卡·切诺维斯（Erica Chenoweth）和佐伊·马克斯（Zoe Marks）将这一趋势称为“父权的复仇”，这是一系列以反对妇女的经济、政治和个人权利为特征的镇压行动。尽管这种情况正在全球范围内发生，但其影响在中东及北非（Middle East and North Africa，MENA）地区尤为明显，那里的父权制的影响力渗透到家庭生活和国家中。在这些环境中，文化价值观和规范、法律框架以及治理结构往往优先考虑并强化男性和长辈的权利和偏好。中东及北非地区是全球女性劳动力最少的地区之一，据估计，仅有约18.4%的女性参与正规经济，而全球平均水平为48%。这是歧视性制度和根深蒂固社会规范的显著反映，其中包括普遍存在的基于性别的暴力、限制女性就业的僵化的宗教解释，以及有限的政治参与。在整个地区，这些力量共同把大多数妇女排除在市场之外，使她们更容易陷入贫困和匮乏。
▍创业，不完整的解决方案
创业是解决贫困和妇女获得正规经济机会受限问题的一个常见方案。然而，创业项目的盛行可能会无意中使女性远离正规经济，使她们遭受剥削并依赖短期合同，阻碍其为自己和家人获得重要的社会保障福利。另一个问题在于，创业项目往往是为具有特定技能的女性量身定制的，如数字创新、烹饪能力或手工艺技能，同时她们也有兴趣发展自己的事业。这些项目并不总是适合具有不同能力和抱负的女性。我们采访的一位在黎巴嫩工作的妇女告诉我们：“在我的村子里，每隔一个月就会有一些女性接受创业培训。虽然很多女性都很令人钦佩，能够建立自己的事业，但并非所有人都想成为企业家，而这不应该意味着我们仍然没有体面的工作。”因此，希望支持进一步提高劳动力包容性的领导者和组织需要采取一种考虑更多因素和因地制宜的方法；重要的是，这种方法要避免将改变的责任转嫁到女性个人身上。我们采访的一位来自摩洛哥的职业女性解释说：“我个人觉得自己很有能力，但我无法对抗日常的种族主义、街头暴力和晋升决策中的偏见。应该改变和增强能力的不是我，而是政府和我的老板。”这就是为什么SAWI项目（SAWI在阿拉伯语中意为“等同”）及其前身KIP项目采用了女性主义参与式的方法，让不同行业和国家的雇主和雇员都参与进来。我们的多国倡议行动由中东伙伴关系项目（Middle East Partnership Initiative）资助，并设立在贝鲁特美国大学（American University of Beirut）和渥太华大学，与雇主开展合作，更新就业政策和实施方法，确保促进女性融入。我们的工作包括与当地民间社会组织和大学、学生、学者、统计学家、企业领导者和人力资源专业人士合作，以找到促进劳动力包容性的障碍、分析数据并共同设计解决方案。我们还帮助雇主实施新政策，并建立长期监测能力。虽然国家和组织层面的挑战因市场和妇女经历的不同而大相径庭，但我们发现，中东及北非地区在改革歧视性组织文化方面存在三个显著的相似之处和普遍挑战。这些挑战包括：数据不足；缺乏支持包容性的政策和基础设施；资助者、领导者和组织（尤其是大学）之间缺乏能够促进改变发生的共同议程。协同应对这些挑战使我们的组织和合作伙伴能够有效地提高妇女在不同社会文化和地理背景下的经济参与度。
数据固然重要，但这只是起点。实现劳动力包容性——SAWI 项目将其定义为女性有尊严的参与，包括在职场内外的能动性、安全性和平等待遇，需要通过制定新政策和实践来推动现实世界的变化。在这方面，我们的重点是针对中东和北非地区的独特挑战和机遇，特别是通过与雇主直接和积极的接触，对人力资源现状进行切实、具体的改变。我们在该领域的工作实例是一个包括招聘、留任和晋升的小型认证计划，对组织领导者进行培训，使其掌握支持制定和实施包容性政策和组织文化的工具。例如，许多妇女在职场遭遇言语或身体上的虐待。一位来自约旦的职业女性告诉我们：“人们认为我结婚后就不再做护士了，因为往返医院是很危险的。那么我应该冒着生命危险去挣一份收入吗？”对此，该计划帮助雇主了解类似的特殊挑战，并采取具体政策，支持建设无骚扰职场，提供日托福利，并为女性创造透明的晋升机会。中东和北非地区的一家大型企业雇主为员工提供免费的上下班通勤服务，这在冲突和不稳定地区尤为重要。此外，该计划还在中东和北非地区建立了一个由500多家负责任的企业组成的跨国网络。SAWI项目还采用了一种伙伴关系模式，即各国的合作伙伴与当地雇主合作，共同制定理论上稳健、实践上可行的人力资源政策。迄今为止，这些合作伙伴关系已制定了112项政策，所有政策的设计都非常灵活，并考虑到了中东和北非地区不同国家和行业的独特经济、社会、立法和文化背景。除此之外，我们还通过研讨会、培训项目和咨询等方式与我们的国家合作伙伴保持连接。我们的共同目标是与当地雇主携手合作，将新政策和监督评估机制顺利纳入现有的人力资源体系。2023年，我们的团队与80个组织合作开展了这项工作。这些共创举措不仅帮助雇主在其工作场所更好地促进女性融入，还使更广泛的生态系统（包括政策制定者、行业领导者和公众）更清楚地认识到变化的必要性以及实现变化的有效途径。 ▍高校需加强对共同议程的关注SAWI项目团队跨越学科、国家、部门、语言和时代。我们了解到，解决错综复杂的社会挑战需要不同的视角、专业知识和资源。然而，重要的是，参与其中的每个人都遵循共同的议程，并且处于工作核心的人员和机构能够全面地思考和工作。在我们的案例中，我们以学者的身份参与解决女性劳动力融入的问题，深深扎根于女性主义的参与式方法。这使我们能够围绕妇女获得有尊严和可持续工作的权利，将研究人员、雇主和立法者组织起来，同时确保我们的解决方案在学术上是合理的，以及在社会和实践中是相关和有效的。事实上，学术机构可以通过促进创新和成为正向社会变化的中心，以推动社会和经济进步。唯一的前进之路是全员齐心合力。我们打算继续巩固现有的合作伙伴关系，制订长期战略，监测进展情况，应对危机，改进雇主和政府政策并使之制度化。通过这些工作，我们希望为世界其他地区的其他大学树立榜样，收集重要数据，支持正向变化的发生，并与其他各方围绕共同议程开展合作，以保护妇女的经济、政治和个人权利，使她们能够取得成功。 夏洛特·卡拉姆是渥太华大学特尔弗管理学院（Telfer
School of Management）的教授，以包容性人力资源系统为研究重点。作为一名学者兼活动家，卡拉姆的工作涉及包容性人力资源系统、多样性、公平和包容性、商业道德、负责任的领导、公共政策和女性主义实践等领域。她还是贝鲁特美国大学（American University of Beirut）的兼职教授，并领导和指导SAWI项目。卡门·盖哈是英国查塔姆研究所（Chatham
House）的副研究员和巴塞罗那国际研究所（Barcelona Institute for
International Studies）的研究员。她也是索尔塔拉咨询公司（Soltara
Consulting）的共同创始人和总经理，该公司是一个以目标为导向、以巴塞罗那为总部的平台，专门从事战略调整、领导力和应用研究。她教授性别与全球化课程，是一位在中东与北非地区政策与治理领域发表了大量学术论文的作者，并共同领导着SAWI项目。莉娜·达乌克·厄里是BI挪威商学院（BI Norwegian
School of Business）的组织心理学副教授。达乌克·厄里的跨学科和转化研究方法侧重于与跨学科的研究人员和实践者合作，以确保研究成果在实践中的适用性，尤其是围绕基于证据的管理和工作场所包容性开展的研究。她还是贝鲁特美国大学的兼职教授，并共同领导SAWI项目。 来源：《斯坦福社会创新评论》英文网站2024年7月30日原标题：Supporting Women’s
Workplace Inclusion in the MENA Region 推荐阅读往期回顾